12 maggio 2009

Outsourcing, miseria disfrazada de empleo

El presente artículo se publico en el Correo Laboral, publicación del CILAS en mayo de 2009
________________

El fenómeno del outsourcing, comúnmente llamado subcontratación, tercerización o externalización de actividades, se está extendiendo con rapidez y voracidad en los ámbitos productivos de México. Decir a esta altura de las cosas que el outsourcing es una medida en favor de los puestos de trabajo asume los perfiles de una mentira - una más - que el mundo empresarial y los gobiernos que lo apoya tratan de hacernos digerir. La realidad habla, al contrario, de una medida que en la mayoría de los casos resulta nefasta para las y los trabajadores de México, en la mesura en que sirve sencillamente para ventaja empresarial y para restar aún más garantías y derechos laborales a los millones de trabajadores mexicanos.
El outsourcing es la medida según la cual una empresa - una fábrica, una oficina, un corporativo, etc. que llamamos empresa principal - en la búsqueda afanosa de reducir costos y riesgos de producción contrata a otra empresa - una fábrica, otra oficina, una cooperativa, un trabajador autónomo, etc. que llamamos empresa contratista - para que ésta lleve a cabo parte del proceso productivo de la primera empresa. Es evidente que por parte empresarial las ventajas son enormes. No solo se pueden reducir los riesgos ligados a la sobreproducción y al riesgo empresarial, no solo habrá reducción costos; sino que habrá menos trabajadores contratados y por ende, en un futuro posible, habrá menores responsabilidades de orden laboral. Este último aspecto es él que creemos más nefasto para las y los trabajadores. Por que si bien las primeras ventajas entran en el elenco de las medidas legítimas que un empresario puede implementar, la última revela una ofensiva en contra de las y los trabajadores.
La experiencia en nuestro país, y no solo, indica que la aplicación del outsourcing apunta definitivamente hacia el debilitamiento de las y los trabajadores frente a los patrones. Por un lado el sindicato, si es que existe, será más débil pues contará con un número menor de afiliados. Por otro lado, las y los trabajadores no gozarán plenamente de sus derechos reconocidos en nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT) en específico en el reparto de utilidades, un salario justo, la antigüedad y estabilidad del trabajo, las vacaciones.
Además, si lo anterior fuera poco, con el esquema del outsourcing, las y los trabajadores verán limitado el derecho de huelga. Tres ejemplos al respecto. El primero: si trabajo en una empresa contratista X que produce partes para una grande marca de televisores, y mis condiciones de trabajo no son las adecuadas y quiero protestar, mi referente legal será el patrón de la empresa X y la grande marca nunca tendrá nada que ver con mi protesta. El segundo (aún peor): hay empresas que se dedican a crear otras empresas (con una razón social distinta) pero con el mismo propietario con la finalidad que éstas nada más se dediquen a administrar a la nómina, es decir a los trabajadores; es evidente que esas nuevas empresas no generaran alguna utilidad y, en caso de problemas laborales, éstos no ‘mancharán’ a la empresa principal. A este caso, le decimos ‘outsourcing simulado’ y es el muy por desgracia muy común. El tercero (el peor): si la empresa contratista es una empresa proveedora de personal nada más y por ende me ‘alquila’ a la empresa principal y me envía a sus instalaciones para que trabaje ahí, no solo tendré que responder al jefe de la empresa principal (que no es mi patrón legal, pero me ordenará qué hacer y qué no hacer), sino que no podré nunca protestar frente a él, pues no es mi patrón legal. Y además nunca tendré, ni yo ni mi eventual sindicato, la posibilidad de negociar las condiciones de trabajo y mi contrato, pues ese proceso lo llevará a cabo mi empresa contratista y proveedora de personal y la empresa principal. En fin, estoy frito, entre dos patrones que deciden a mi espalda.
En el Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS) hemos identificado al menos cuatro formas jurídicas de aplicación de la tercerización. La primera es la que llamamos “subcontratación ene sentido estricto” y se refiere, por ejemplo, al mundo de la construcción; la segunda es la “intermediación laboral”, típicamente llevada a cabo por las llamadas Agencia de Colocación; la tercera es el “suministro de mano de obra”, el caso clásico de empresa como Manpower; la última es la “utilización de trabajadores autónomos/independientes”. En todos estos casos, los casos descritos pueden suceder.
La llamada “Iniciativa Lozano”, que busca efectivamente reglamentar al fenómeno, en realidad no hace nada más que ratificar los usos y costumbres arriba mencionados. No pone algún tipo de freno o limitación al abuso de este esquema productivo y no defiende de manera alguna a los derechos adquiridos y consagrados en la LFT. Por otro lado, es difícil hoy tener propuestas acabadas de como acotar al fenómeno. Lo cierto es que si bien resultaría complejo prohibir a la tercerización como ya se hace en otras experiencias legislativas en el continente (Ecuador, por ejemplo), es hoy apremiante encontrar la manera de contener los efectos nefastos que el esquema de la tercerización produce. Dicho en otras palabras: otra vez habrá que insistir que al centro de la producción económica, ya sea material o inmaterial, no se encuentre solamente la ganancia, sino el bienestar de las y los trabajadores mexicanos.

0 comentarios:

 
Sitemap